Il problema della stagnazione delle retribuzioni può risolversi solo con un aumento della produttività del lavoro, che richiede la migrazione della forza-lavoro verso le imprese migliori e servizi al mercato del lavoro capaci di indirizzarla e sostenerla efficacemente

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Intervista a cura di Francesca Druidi pubblicata su Giustizia, testata del Gruppo Golfarelli, ottobre 2026 – In argomento ultimamente su questo sito  v. anche Faccia a faccia con Giuliano Cazzola sul decreto-lavoro

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Professor Ichino, lei insiste sul fatto che la stagnazione delle retribuzioni nel nostro Paese è strettamente legata alla stagnazione della produttività del lavoro, dovuta a elementi strutturali del nostro tessuto produttivo. Come se ne può uscire?
Per aumentare la produttività del lavoro occorre innanzitutto favorire la migrazione della forza-lavoro verso le aziende più capaci di valorizzarla; il che implica smettere di incoraggiare le persone a rimanere attaccate con le unghie e coi denti alle aziende a bassa produttività, o addirittura decotte, come invece facciamo sistematicamente. Implica inoltre potenziare molto le politiche attive nel mercato del lavoro, volte a favorire, indirizzare e sostenere concretamente la migrazione necessaria.

Ma se la domanda di lavoro manca…
Oggi il mercato del lavoro italiano si caratterizza per uno squilibrio molto marcato tra domanda di manodopera e offerta, nel senso che le imprese fanno fatica a trovare le persone di cui avrebbero bisogno: metà dei posti vacanti resta scoperta per molti mesi ed accade frequentemente che le imprese rinuncino a coprirli. Questo accade in tutti i settori e a tutti i livelli di professionalità. Per questo sarebbe di importanza cruciale trasferire drasticamente risorse dal mantenimento in vita di posti di lavoro di fatto inesistenti, con la Cassa integrazione “a zero ore” senza speranza, alla creazione di percorsi mirati alla riconversione delle persone, mirata in modo preciso a ciò che le imprese cercano e non trovano.

Resta il fatto che il nostro tessuto produttivo si caratterizza per la netta prevalenza di imprese di minime dimensioni…
… e questo è un fattore depressivo ulteriore per la produttività del lavoro, perché le imprese piccole non investono in ricerca e sviluppo e non riescono ad approfittare tempestivamente dell’innovazione tecnologica. Per correggere questo “nanismo” del nostro tessuto produttivo occorrerebbe aumentare l’apertura e l’attrattività del nostro Paese nei confronti delle imprese multinazionali, dove la produttività del lavoro è mediamente superiore del 50 per cento rispetto alle nostre imprese indigene: nel nostro Paese si registra invece un’ostilità bi-partisan nei confronti delle imprese multinazionali straniere. E infatti la nostra capacità di attrarle è la più bassa d’Europa.

Nel suo libro L’intelligenza del lavoro (Rizzoli) lei sostiene che il lavoratore è sempre più capace di scegliere dove lavorare. Questo significa che le imprese dovranno competere anche per trovare le persone di cui hanno bisogno e per attirare le migliori. Può essere questa una delle strade per migliorare le condizioni di lavoro?
Certo, logica vorrebbe che se il lavoro scarseggia il prezzo del lavoro aumentasse. Effettivamente, in qualche segmento del mercato del lavoro questo accade; ma non accade abbastanza, anche perché il mercato del lavoro italiano è ancora un mercato più vischioso rispetto a quello degli altri Paesi centro- e nord-europei. Il severance cost a carico delle aziende è mediamente più elevato e sono mediamente molto meno efficienti i servizi al mercato del lavoro che dovrebbero favorire la mobilità delle persone aumentandone la capacità di scelta dell’impresa più capace di valorizzare il loro lavoro.

Cosa cambia in concreto con la norma sulla trasparenza retributiva?
La direttiva UE n. 2023/970, entrata da poco in vigore, impone all’imprenditore, in presenza di una differenza di retribuzione a parità di contenuto delle mansioni, di verbalizzarne il motivo. La cosa curiosa è che la direttiva prevede esplicitamente la possibilità che la differenza sia motivata, oltre che in vari altri modi, anche eventualmente con una diversa intensità dell’impegno (“effort”) delle due persone interessate; nel d.lgs. n. 96/2026 che ha recepito in Italia la direttiva, invece, la menzione della possibile diversità di impegno individuale inspiegabilmente è scomparsa. Con buona pace di tutti i discorsi sul “premiare il merito”…

Chi deve avere oggi l’autorità di stabilire il valore del lavoro e quindi il livello dei salari?
Il decreto-legge del Primo Maggio ha provato a risolvere la questione individuando lo standard retributivo inderogabile nel trattamento economico complessivo previsto dal contratto collettivo stipulato dai sindacati più rappresentativi. Restano aperti però due problemi. Il primo è che in molti settori a bassa produttività, soprattutto nel comparto dei servizi, anche i contratti collettivi stipulati dai sindacati maggiori stentano a essere rinnovati; e talvolta anche dopo il rinnovo i giudici considerano i nuovi minimi tabellari insufficienti rispetto al precetto costituzionale della giusta retribuzione. In realtà, finché la produttività del lavoro resta bassa, non c’è né contratto collettivo né giudice o ispettore che possa far aumentare i livelli salariali senza causare disoccupazione o lavoro nero.

Qual è il secondo problema?
La contrattazione collettiva non arriva dappertutto: alcuni settori marginali sono scoperti, soprattutto, ma non soltanto, nei settori dove sono più diffuse le collaborazioni autonome continuative. Lì sarebbe indispensabile uno standard minimo orario determinato per legge o in via amministrativa: ma dovrebbe essere determinato in termini di potere d’acquisto reale della moneta, cioè modulato in base al costo della vita, che è molto diverso da zona a zona. Altrimenti sarà sempre o troppo basso per il centro-nord del Paese, con effetti depressivi sui livelli salariali reali, o troppo alto per il Mezzogiorno, producendo disoccupazione e/o lavoro nero.

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